経営にお悩みの方への情報を発信するメディアです。

適材適所で業務効率を上げよう。社員の能力を見抜くコツ

前のページへ戻る

年功序列はもう古い!?

日本の大企業では、年功序列終身雇用制度を現在でも続けているところがあります。しかし、最近ではこの仕組みについて懐疑的な見方をしている若年層が多く、実力主義と呼ばれる外資系企業やベンチャー企業に新卒で入社する若者も増えています。
日本企業における2年から3年周期のローテーション人事制度は、賛否両論があります。最初にリスク管理部門に所属し、その次はオペレーション部門、その後は営業部門と、本人の意思とは関係なく、人事部が辞令を出すという仕組みは、日本独自の組織運営とも言えます。

ローテーション人事のメリット

ローテーション人事のメリットは、本人が気づいていない能力を周りが見ることができるということです。本人は営業がやりたいと考えていても、企画部の仕事をやらせてみると、実は素晴らしい企画力を持っていたということはよくあります。このような場合、企画の力を磨いていけるようにマネジメントは努力していく必要があります。
年に1度は行われる査定面談などで、部下は今後何をやりたいかなどの話を上司とする機会があります。そこで上司は、部下の仕事ぶりに対する評価を行うと同時に、何が向いているかというフィードバックもきちんと行う必要があります。その上で、部下が次にどのような仕事をするかという生産的な議論になり、組織全体の適材適所が実現していくのです。

上司は部下との査定面談を終えた後、人事部ともきちんと話をして、その部下が今後どのような仕事をしたがっているか、そしてどのような仕事をすれば組織全体にとって良いかということまで協議することが求められます。また、管理職同士が定期的に集まって、社員の仕事ぶりについて話し合う機会を設けることも重要です。

適材適所でパフォーマンスをあげよう

外資系のコンサルティング・ファームなどでは、社員の昇進や管理職登用などについて、幹部が集まって、数時間の激論を交わすところがあります。社員のプロモーションは大切な問題ですので、執行役員クラスの上級管理職者が何度も話あって、社員の適材適所を考え、業務効率を上げるための取り組みを行っています。
このやり方であれば、上司が気に入っている部下を一方的に引き上げるということができないことから、全体から不平不満が出にくくなります。また、複数のシニアマネジメントが、社員の能力や今後の方向性について話し合いを行いますので、偏った昇進や幹部登用ということも避けることができます。ポイントは、話し合うというところになります。