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過去の事例にならう人事評価で起きやすい問題

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不公平感の問題

人事評価で起きやすい問題としては、不公平感というものが挙げられます。
企業には多くの人がいてそれぞれが違う役割を持っているため、すべての人を正当に評価するというのは容易なことではありません。
むしろ、すべての人を正当な評価をするというのは不可能といえます。

役割評価の問題

営業の仕事、経理の仕事、人事の仕事それぞれが違う役割があり、無くてはならないものです。
営業が仕事を取ってこなければ企業として利益が出ませんが、経理がいなければ会計業務ができませんから企業として成り立たなくなってしまいます。
人事が組織に貢献する人材を確保したり、今いる人材を適材適所に配置をすることで組織は上手く回っていくことになります。
それぞれ役割は違っても組織にとって無くてはならない存在ですが、評価をつけるとなると難しい問題となってしまいます。

営業は数字が出る業務だけに評価をしやすいものですが、経理や人事は数字があらわれない部分が多いので評価しづらいものがあります。
そうなると実際に数字を残している営業ばかりが評価をされて、それ以外の人たちが正当に評価をされずに不満を抱くという事例は少なくありません。

評価するバランスの問題

逆に数字を残しているけれども、勤務態度が良くないということで低評価をされた従業員が不満を持つという事例も多くあります。
勤務態度というのは数字にあらわれない部分であり、主観によって決まるものです。
主観で勤務態度が悪いと評価をしてもらえなければ、数字を残している人からすれば賃金をアップしたくないがために勤務態度にかこつけて評価を下げようとしていると不満を持ってしまいます。

また、実際に個人の好みで評価をするということも決して無いことではなく、数字を残している人間に対して個人的に相性が合わないからと不当に低く評価するという話は多くの企業で行われていることがあります。

人事評価の永遠の課題

人事評価というのは絶対的な基準があるわけではないため、感情的な部分で不公平感や納得ができない評価をされたとい感じてしまうという問題が起きやすいものとなっています。

わかりやすい基準があったとしても、人間というのはなかなかそれを割り切ることができませんから、感情面で納得をさせることは難しいものです。

過去の事例からも他者からの評価と自己評価の齟齬によって不満が生まれ、モチベーションの低下につながり納得させることができない評価を下したことで、業績自体が悪くなってしまうという問題は多いのです。