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人事評価と給料の関係

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会社や従業員の質を上げるために使われる人事評価

人事評価は、従業員の能力を公正に評価して、相応しい地位、部署に配置するために行われます。また、評価をすることで本人も自らの能力を見直して、より成長することが期待でき将来的に会社を支える人材を育成するという効果もあるのです。
ただ従業員は頑張っていると考えていても、評価があまり高くないことがあります。それは管理職であるのに業績だけをあげて、人材育成を疎かにしていたり、逆に部下の面倒ばかり見て業績は芳しくないというように会社が望む結果を出していないことが原因です。それに従業員が各自で気がつくことができれば、会社は成長する可能性があります。

このように基本的には、会社や従業員の質を上げるために使われる人事評価ですが、この内容を給料に反映させる会社が増えてきています。
厳密にいえば、これまでも人事評価は昇格や降格に影響を与えるので給料と無関係ではないのですが、日本の企業は年功序列で勤続年数や年令によって給料が変わってくるシステムを採用してきたので、従業員の能力がただしく給料に反映されているとは言い難い状態でした。

人事評価を正しく行う

人事評価が正しく行われれば、苦労してきたのに給料が少ないという人を救うことができ、長期的にその会社で長く働こうというモチベーションを高めることが出来ます。

ただし、注意をしなければいけないのは、評価の方法で何かを為せば点数が上がる加点主義評価と失敗をするごとに点数が下がる減点主義評価というものがあります。
評価が給料に影響するのであれば、新しいことに挑戦をして、失敗をしてしまった時に給料が減点主義評価では、給料も大幅に下がってしまうために、挑戦意欲が削がれてしまいます。
逆に加点主義評価であれば、誰もが良いことも悪いこともあるということが前提となり、挑戦して大きな成果を出すことが出来れば、それが給料が増えることに繋がるということでやる気を出すことができるのです。

誰が見ても公正な評価をつけることができるかという点が重要

とはいえ、加点主義評価には何も欠点はないのかというと、良いことばかりを見て悪いことが反映されにくいために、本当に公正な評価ができるかという問題があります。ただの馴れ合いになってしまうと、従業員はそれに甘んじていい加減な仕事をし始めますし、会社にとっても給料の支払いに無駄が生じてしまうので、経営にはよくありません。

結局のところ、人事評価と給料のバランスを適正にするためには、誰が見ても公正な評価をつけることができるかという点が重要になってきます。