経営にお悩みの方への情報を発信するメディアです。

人事評価を可視化することで、社員の信頼を得る

前のページへ戻る

人事評価はほとんどの場合、社員にとっては嫌なもの

人事評価というのはほとんどの場合、社員にとっては嫌なものです。
評価を受けるのが楽しみで仕方がないというような社員はごくわずかでしょう。
ほとんどの場合、自分が思っているとおりの評価を受けることはありませんし、ましてや自分が思っている以上の評価を受けるようなことはまずありません。
つまり、自分としてはできているはずと思っていることを、人事部門なりそこから指示を受けた上司から、あなたはここが出来ていませんと言われることになるわけで、そんなことが楽しみと思えるはずはないのです。

改善するための方策

これを改善するための方策は、可視化することにあるのは、上の文章を読んで少し考えれば分かるでしょう。
自己評価と上司評価とに乖離があるから不満も生じるわけです。この乖離を埋めるための方策は、評価の基準を可視化しておくことです。つまり、どのような場合にはどのような評価になるのかということを予め明らかにしておくのです。
どんな場合にどんな評価になるのかというのは、その会社によって考え方が異なりますので一概には言えません。

何らかの仕事の結果をもって評価を行う

しかし、例として挙げるとすれば、例えば営業部門の社員については、売上高や新規獲得顧客数などの何らかの仕事の結果をもって評価を行うというケースがあるでしょう。
こういう場合には、どれくらいの売上高を獲得すればどのような評価になるのかというのを、予め明確にしておくというのが一つの方法です。
そうすれば自己評価と上司評価に乖離は生じませんから、それだけ信頼を得ることにつながります。

どのようなレベルの行動を発揮していたかというのを評価の基準に

あるいは、このような仕事の結果と並んで、どのようなレベルの行動を発揮していたかというのを評価の基準としている会社もあるでしょう。
例えばいちいち上司の指示を受けつつ仕事をしているような人と、自分自身の判断で仕事を進めているような人とでは評価が異なって当然ですが、それは、その人の行動レベルに差があるということができます。
そういう場合は、どのようなレベルの行動をとることができていればどのような評価になるということを予め決めておくことができるでしょう。

各担当部門の協力が必要

しかし、こういうことは言うは易く、であることもまた間違いありません。
上に書いたような基準はそれこそ部門によって異なり、年度によっても異なるかもしれません。そんなものを一つ一つ作成し、しかも毎年のように見直すのは非常な労力です。
ですから、もし行うとしても人事部門だけでできるものではありません。
各担当部門の協力は当然必要になってきます。