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まだ年功序列を採用しているの?最新の人事評価とは。

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日本の人事事情

日本の大企業の中には、年功序列終身雇用の人事制度をいまだに採用しているところが多くあります。年配の人を敬うことは、日本の良き伝統ではありますが、厳しいビジネスの世界において、年齢が高いという理由で管理職になる年功序列の仕組みは、すでに時代から取り残された制度であると考える人が増えています。

最近は、日本企業の中にも、大きな業績を上げた人を年齢に関係なく役員に抜擢したり、10人以上の年上の人を追い抜いて社長に就任するケースもありますが、これらはまだ例外的な事例です。外資系企業などでは、自分の父親か母親くらいの年上の部下を持つ人も珍しくありません。外資系企業のように年齢に関係なく成果を残した人を昇進させる仕組みは、実は戦前の日本に存在していました。

年功序列終身雇用の人事制度が採用されたのは、人口が急増し始めた戦後のことであり、日本に昔から存在していたわけではないのです。日本の大手金融機関などでは、「〇〇年入社」、「〇〇年入行」という考えが定年まで続くところもあり、年次をこえた人事異動などはほとんどありません。

年功序列による弊害の一つに、組織全体の老化があります。日本の人口が増えている時期であれば、ビジネスが自動的に拡大し、管理職のポストを増やしていくことができました。しかし、経済が成熟期に入り、人口減少が始まったことで、若年層の労働人口が足りない状況に入っています。

人事評価の見直し

このような社会では、年功序列の仕組みを継続していくことが困難で、人事制度を見直そうとした際は、時すでに遅しという事態に陥りかねません。そのため、早い段階で年功序列の仕組みを修正し、高い評価を受けている従業員を年齢に関係なく抜擢する人事制度を構築する必要があります。

外資系企業などでは、一緒に働いている部署の同僚の年齢をお互いに知らないケースがよくあります。外資系企業の特徴として、中途入社の人が多いことがあげられ、年齢が分からないために誰が上司になっても能力さえ伴っていれば、不満が出にくくなるわけです。

新卒入社の従業員だけで組織運営を行っている会社がたくさんありますが、違う経験やバックグラウンドを持つ多彩な人材を受け入れることがこれからの社会では求められ、そのためには中途入社の社員を採用することが必要になります。これによって能力のある人を外部から受け入れ、結果を出すことによって、新卒、中途、年齢などに関係なく幹部への登用がしやすくなります。